Prezentarea instrumentelor psihometrice utilizate în cadrul proiectului POSDRU/53763

Introducere

Pentru o mai bună imagine asupra conţinutului cu care vă veţi familiariza pe parcursul parcurgerii cursurilor pentru dezvoltarea abilităţilor soft-manageriale, vă prezentăm în cele ce urmează instrumentele psihometrice pe care veţi învăţa să le utilizaţi în decursul acestei formări, cât şi beneficiile dumneavoastră tangibile, din punct de vedere al utilităţii acestora pentru potenţialul antreprenorial personal.

• Scurtă prezentare a cursurilor

Curs de antreprenoriat

Cursurile și workshopurile vizează dezvoltarea abilităţilor antreprenoriale și sunt axate pe iniţierea afacerii, gestionarea afacerii, management de proiect, resurse umane, marketing, e-business. Acestea vor cuprinde două părți: una teoretică care va acoperi noțiunile dezvoltate de modulele de pregătire, și una practică cu exemple și studii de caz. Sesiunile de instruire se vor realiza de către echipe de experţi formate din traineri în antreprenoriat şi abilităţi manageriale.

Curs de Abilitati Manageriale

Scopul acestor cursuri este de a facilita dezvoltarea abilităţilor manageriale în rândul persoanelor provenite din IMM-uri şi cele din sectorul resurselor umane (specialişti, consultanţi, psihologi, traineri, formatori).

Se vor susţine cursuri şi workshop-uri de: personalitate şi inteligenţă emoţională – CPI, BFQ, EQ-i; orientare vocaţională şi analiza muncii – JVIS, FJAS; motivaţie – AMI, leadership – MLQ, creativitate – TTCT. Cursurile sunt avizate de Colegiul Psihologilor.

• Scurtă prezentare a instrumentelor psihometrice:

Personalitate

1.    CPI (California Psychological Inventory) este considerat la nivel internaţional a fi cea mai completă probă de măsurare a personalităţii normale. Cele 20 de scale structurale, 10 scale secundare şi complexul model cuboid permit o fineţe deosebită în interpretare. California Psychological Inventory este probabil cel mai documentat instrument psihometric din lume. La ora actuală există o listă bibliografică de 14 000 de titluri bibliografice care au tratat CPI, 2000 dintre acestea fiind studii de validare de criteriu şi de validare predictivă asupra scalelor sale ori asupra anumitor combinaţii de scale.

Scale / Concepte măsurate:
Ultima versiune a CPI conţine 29 de scale, 20 dintre ele fiind aşa-zisele scale standard (“folk scale”, “scale populare”), 3 sunt scale vectoriale, în timp ce 6 sunt scale speciale. Versiunea românească include de asemenea şi alte două scale speciale, nefolosite în alte versiuni: Hos (Hostility, Ostilitate) şi FF (Fighter Factor, Spirit combatant). De aceea versiunea românească are 31 de scale. Eşantionul românesc normativ în baza căruia s-a realizat etalonarea CPI 260 în ţara noastră conţine 3200 de persoane dintre care 1600 bărbaţi şi 1600 femei.

Utilitate:
CPI evaluează calităţile interpersonale ale individului: încrederea în sine, autoechilibrarea, ambiţia şi eficienţa pe plan social (ceea ce se numeşte inteligenţa socială); identifică valorile interne şi standardele aşteptate cum ar fi maturitate, autocontrol şi responsabilitate; evaluează nevoia de realizare şi atributele cognitive individuale precum motivaţia, perseverenţa, tenacitatea şi capacitatea de organizare; evaluează de asemenea aspecte cum ar fi capacitatea de adaptare şi sensibilitatea. Profilul CPI indică 4 stiluri de viaţă (stilul de viaţă bazat pe implementare, stilul de viaţă suportiv, stilul de viaţă inovator, stilul de viaţă vizionar) şi 4 tipologii umane (alpha, beta, gamma, delta) – în baza modelului cuboid de personalitate creat de către autorul CPI în 1987.

CPI poate fi utilizat cu mare succes şi capacitate de predicţie în consiliere vocaţională, orientare şcolară, psihodiagnostic clinic şi terapie, delincvenţă şi devianţă, managementul resurselor umane, în schimbarea şi dezvoltarea organizaţională, în evaluarea şi selecţia managerilor, optimizarea echipelor, în perfecţionarea şi îndrumarea vocaţională. Este un instrument important care poate oferi sprijin pentru managerii care vor să îşi cunoască mai bine angajaţii sau pentru oamenii care lucrează în domeniul consultanţei, indiferent de natura ei.


2.    Chestionarul Big Five (Big Five Questionnaire, BFQ) este cel mai cunoscut reprezentant al instrumentelor Big Five produse în Europa. BFQ se concentrează pe modelul canonic al teoriei celor cinci factori, oferind o soluţie optimă pentru scalarea celor cinci domenii. Instrumentul este suficient de scurt încât să poată fi administrat şi în situaţii care necesită o aplicare rapidă, dar şi destul de explicit încât să ofere şi nuanţe în interpretarea domeniilor Big Five, prin explicarea a două faţete pentru fiecare factor. Scala de validitate a răspunsurilor generează şi ea informaţie suplimentară şi foarte valoroasă pentru utilizatorul testului.

Este un avantaj imens al BFQ faptul că replicarea structurii sale factoriale în România a fost completă şi extrem de simplă. Acest lucru poate fi explicat probabil prin apropierea lingvistică şi culturală mult mai mare pe care România o are faţă de Italia (autorii fiind cercetători italieni), decât faţă de culturile anglo-saxone. BFQ a fost conceput în concordanţă cu argumentele teoretice care sugerează că modelul celor cinci factori are un statut privilegiat – comparativ cu alte modele – el fiind construit pe baza experienţei de cercetare obţinute cu chestionarul lui McCrae şi Costa, având astfel pretenţia de a fi mai adecvat. În acest sens, chestionarul îşi propune urmatoarele obiective: să fie mai economic în individualizarea subdimensiunilor şi a numărului de itemi; să rămână mai aderent la clasificarea tradiţională a celor cinci factori şi a subdimensiunilor lor şi să asocieze măsurarea celor cinci factori cu măsurarea tendinţei de a furniza o imagine falsă despre sine în forma scalei L (Lie, Minciună).

Scale / Concepte măsurate:
Scalele şi subscalele BFQ-2 sunt următoarele: Extraversie / Energie (Energia) cu scalele secundare Dinamism (Dinamismo) şi Dominanţă (Dominanza); Amicalitate (Amicalita), cu scalele secundare: Cordialitate (Cordialita) şi Cooperare (Cooperativita); Conştiinciozitate (Coscienziosita), cu scalele secundare: Meticulozitate (Scrupulosita) şi Perseverenţă (Perseveranza); Stabilitate emoţională (Stabilita emotiva), cu scalele secundare: Controlul impulsurilor (Controllo degli impulsi) şi Controlul emoţiilor (Controllo delle emozioni); Deschidere mentală (Apertura mentale), cu scalele secundare: Deschidere spre cultură (Apertura alla cultura) şi Deschidere spre experienţe (Apertura all’esperineza); Minciună (Lie, scală de validare a profilului).

Utilitate:
Anumite arii ale psihologiei, precum psihologia aplicată, pot beneficia foarte mult din aplicarea BFQ ca model teoretic şi ca instrument psihodiagnostic, de evaluare a persoanei. Acesta poate facilita compararea rezultatelor provenite din diferite studii conduse în sfera aceluiaşi sector de activitate sau segment de populaţie, sau din sectoare sau segmente diferite. Diversele criterii externe pot găsi în cei cinci metafactori şi în faţele sau subdimensiunile în care aceştia se articulează, elemente importante de referinţă, atât cu scop de evaluare sau pentru scopuri predictive.

Diverse cercetări au demonstrat relevanţa modelului Big Five pentru reliefarea caracteristicilor de personalitate care au importanţă şi impact în contexte organizaţionale, cu precădere factorul Conştiinciozitate: această dimensiune pare să fie un predictor valid pentru toate grupurile profesionale luate în considerare în studiile deşfăşurate. S-a demonstrat astfel că persoanele care manifestă trăsături asociate cu responsabilitatea, cu precizia şi perseverenţa dau performanţe mai bune decâţ cei care nu au aceste preferinţe sau tendinţe comportamentale (responsabilitatea şi orientarea spre succes (Achievement Orientation) fiind, din zona variabilelor de personalitate, cei mai puternici predictori ai randamentului în muncă).

Examenul personalităţii este de asemenea crucial în terapie, psihologia sănătăţii şi medicina comportamentală, în evidenţierea punctelor slabe care au adus pacientul la un consult medical sau psihologic, dar şi a punctelor tari, care ar putea constitui un avantaj pentru a produce schimbarea sau dezvoltarea, în aşa fel încât subiectul să fie readus în contact cu realitatea, cu sine însuşi şi cu sănătatea proprie.

Modelul Big Five este aplicat şi în aria psihologiei educaţionale. În acest sens a fost studiată relaţia dintre cei cinci metafactori şi adaptarea şcolară sau succesul în activităţi şcolare şi s-au evidenţiat corelaţii puternice cu inteligenţa, creativitatea şi curiozitatea intelectuală. Faptul că putem dispune de o măsură coerentă a acestor trăsături de personalitate poate fi un plus de valoare atunci când tindem la a prezice succesul şcolar.

Inteligenţă Emoţională

EQ-i (Emotional Quotient Inventory) este primul instrument de evaluare a inteligenţei emoţionale validat ştiinţific şi cel mai utilizat la nivel mondial. Este un test dezvoltat empiric, multifactorial şi eclectic din punct de vedere teoretic, fiind rezultatul a 20 de ani de cercetare a inteligenţei emoţionale, depăşind graniţele a mai mult de 10 state, într-un efort de a dezvolta o abordare cross-culturală a descrierii şi evaluării inteligenţei emoţionale. EQ-i se referă la potenţialul de performanţă, mai degrabă decât la performanţa în sine (adica mai degrabă la potenţialul de a reuşi decât la reuşita în sine), fiind mai degrabă orientat spre proces, decât spre rezultat.

Scale / Concepte măsurate:
EQ-i reflectă concepţia lui Reuven Bar-On cu privire la inteligenţa emoţională (social-emoţională). Conform acestui model, inteligenţa emoţională (social-emoţională) este formată din cinci meta factori:

1.    metafactorul intrapersonal se referă la constiinta de sine si la expresia de sine, guvernând aptitudinea unei persoane de a fi constientă de propriile emotii si de propria persoană în general, de a-si înţlege propriile puncte tari si puncte slabe si de a-si exprima sentimentele si pe sine într-o manieră non distructivă.
2.    metafactorul interpersonal se referă la constiinta, deprinderile si interactiunea sociale, adică aptitudinea unei persoane de a fi constientă de sentimentele, grijile si nevoile celorlalti si de a fi capabilă de a initia si întreţine relatii de cooperare, constructive si reciproc satisfăcătoare.
3.    metafactorul managementului stresului se referă la gestionarea si controlul emotional, la aptitudinea unei persoane de a gestiona emotiile astfel încât acestea să lucreze în avantajul, si nu în contra sa.
4.    metafactorul adaptabilitate se referă la managementul schimbării, adică la adaptarea atât la schimbările personale si interpersonale, cât si la schimbările mediului imediat.
5.    metafactorul stare generală se referă la automotivare si la aptitudinea unei persoane de a se bucura de propria persoană, de ceilalti si de viată în general, dar si la modul în care îşi influentează viziunea generală asupra vietii si sentimentul general de multumire.

EQ-i cuprinde 15 scale şi oferă 15 scoruri corespunzătoare acestora, precum şi cinci scoruri compozite (corespunzătoare celor 5 meta factori) şi un coeficient de inteligenţă emoţională (EQ) total.

Utilitate:
Cercetări ştiinţifice independente au confirmat faptul că, din totalitatea succesului profesional, o pătrime până chiar la o jumătate din contribuţie poate fi atribuită inteligenţei emoţionale. EQ-i poate fi utilizat într-o multitudine de medii în care este necesară evaluarea inteligenţei emoţionale şi a potenţialului de dezvoltare a acesteia, printre care medii organizaţionale, educaţionale, clinice, medicale, de cercetare şi în programe de prevenire a infracţionalităţii – conducând către o creştere a performanţei personale şi organizaţionale, semnificative reduceri de costuri şi un evident avantaj competitiv.

Orientare Vocaţională
Chestionarul de Interese Vocaţionale Jackson (JVIS, Jackson Vocational Interest Survey) este un instrument eficient de măsurare a intereselor vocaţionale, construit în vederea estimării intereselor vocaţionale ale persoanelor de ambele sexe, de-a lungul unui set comun de dimensiuni. Formatul şi scalele JVIS combină o cantitate optimă de informaţie, relevantă pentru interesele vocaţionale, cu uşurinţa interpretării.

Scale / Concepte măsurate:
JVIS scorează într-un număr de 34 de scale de interese, care se împart în scale de Roluri de muncă şi scale de Stiluri de muncă. De asemenea, profilul JVIS calculează indici de similaritate cu un număr de 32 de clustere ocupaţionale şi 350 de profiluri ocupaţionale, precum şi scoruri pe 10 teme ocupaţionale generale. Profilul JVIS oferă şi coduri Holland şi este caracterizat de scorarea în trei scale de validare. Datele din care rezultă profilurile ocupaţionale modale în România sunt formate pe baza a peste 82000 de chestionare JVIS, aplicate pentru un număr de 350 de ocupaţii din România, cu sprijinul Băncii Mondiale şi a Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei din România.

Utilitate:
Fiind o tehnică utilă în consilierea vocaţională şi în luarea deciziilor vocaţionale, instrumentul are cea mai mare utilitate în mediile în care sunt luate aceste decizii. Aceste medii includ şcoli şi colegii, centre universitare de consiliere, agenţii şi oficii de ocupare a forţei de muncă, inclusiv cele din afaceri şi industrie, centre de reabilitare vocaţională şi de consiliere şi de altfel orice alt mediu în care un individ doreşte să întreprindă explorarea carierelor posibile pentru el. Formatul şi scalele JVIS combină o cantitate optimă de informaţie, relevantă pentru interesele vocaţionale, cu uşurinţa interpretării.

Analiza muncii

F-JAS (Fleishman - Job Analysis Survey) reprezintă cel mai fundamentat şi recunoscut sistem de analiza muncii, fiind utilizat pentru descrierea posturilor şi sarcinilor de muncă în termenii aptitudinilor, deprinderilor şi cunoştinţelor necesare pentru realizarea acestora. Sistemul se bazează pe Taxonomia aptitudinilor umane a lui Fleishman, aceasta fiind singura taxonomie a apitudinilor cu o fundamentare empirică (atât factorială cât şi convergentă/divergentă). F-JAS facilitează dezvoltarea directă a programelor de selecţie, instruire şi evaluare. Aptitudinile identificate prin F-JAS pot fi utilizate şi pentru dezvoltarea familiilor de posturi de muncă ori de ocupaţii.

Astfel, metoda F-JAS oferă o legatură directă între sarcinile specifice unui post de muncă şi calităţile de care indivizii trebuie să dispună pentru realizarea corectă a acestora. În această abordare se presupune că, deşi unele aptitudini sunt mai flexibile decât altele, o aptitudine este o trasatură generală sau capacitate relativ trainică, care este relaţionată cu performanţa în diverse sarcini. Se porneşte aşadar de la premisa ca sarcinile şi posturile de muncă se deosebesc unele de altele prin nivelul aptitudinilor solicitate. În plus şi indivizii se deosebesc între ei prin nivelul la care pot opera cu fiecare aptitudine. Astfel, F-JAS oferă un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerinţele aptitudinale ale postului de muncă. Profilul aptitudinal solicitat pentru ocuparea unui anumit post oferă informaţiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selecţie, instruire şi evaluare a performanţelor, validate ştiintific şi fundamentate juridic.

Utilitate:
F-JAS înlesneşte dezvoltarea directă a programelor de selecţie, instruire şi evaluare, căci specialistul în resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin intermediul F-JAS pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice corespunzătoare cu postul pe care se centrează.
o    Pentru selecţia personalului, evaluarea performanţelor şi promovare, se pot crea baterii de teste şi proceduri de măsurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de muncă.
o    Pentru pregatirea profesională a personalului, se pot dezvolta programe de instruire care să vizeze sarcinile de muncă pentru care s-au identificat prin analiza muncii aptitudinile necesare.
o    Pentru a uşura deciziile legate de promovarea personalului, se pot elabora programe de pregătire profesională care sa urmarească dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru o paletă largă de posturi.
o    Pot fi de asemenea dezvoltate sisteme de evaluare a performanţelor profesionale, care să se centreze pe sarcini clare şi pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele sarcini.
o    Aptitudinile identificate prin F-JAS pot fi de asemenea folosite şi pentru dezvoltarea familiilor de posturi de muncă ori de ocupaţii, a grupajelor care presupun cerinţe aptitudinale comune.

Motivaţie

AMI (Achievement Motivation Inventory) este un broadband de motivaţie a performanţei, o procedură de diagnosticare cu o aplicabilitate foarte largă, cuprinzând o serie de dimensiuni care, în mod convenţional, nu ii sunt atribuite constructului de motivaţie pentru performanţă. Motivaţia care stă la baza performanţei umane este considerată, în multe domenii ale vieţii cotidiene, ca fiind un concept care poate explica diferenţele individuale de comportament. Pe lângă abilităţile cognitive, motivaţia generală pentru performanţă poate fi privită ca o a doua trăsătură - sau construcţie de trăsături – relevantă pentru succesul profesional, mai mult, este chiar considerată a fi cea mai importantă sursă a varianţei performanţei profesionale.

Scale / Concepte măsurate:
AMI priveşte motivaţia performanţei ca pe o orientare globală a comportamentului, la care participă diverse aspecte ale personalităţii. Inventarul conţine un număr de 17 scale şi un indice motivaţional global:
- BE - Perseverenţa (Beharrlichkeit, Persistance)
- DO - Dominanţa (Dominanz, Dominance)
- EN - Angajamentul (Engagement, Engagement)
- EZ - Siguranţa succesului (Erfolgszuversicht, Confidence in Success)
- FX - Flexibilitatea (Flexibilität, Flexibility)
- FL - Absorbirea (Flow, Flow)
- FU - Neînfricarea (Furchtlosingkeit, Fearlessness)
- IN - Internalitatea (Internalität, Internality)
- KA - Efortul compensator (Kompensatorische Anstrengung, Compensatory Effort)
- LS - Mândria perfomanţei (Leistungsstolz, Pride in Productivity)
- LB - Dorinţa de învaţare (Lernbereitschaft, Eagerness to Learn)
- SP - Preferinţa pentru dificultate (Schwierigkeitspräferenz, Preference for Difficult Tasks)
- SE - Independenţa (Selbstständigkeit, Independence)
- SK - Autocontrolul şi autodisciplina (Selbstkontrolle, Self-Control)
- ST - Orientarea spre status (Statusorientierung, Status Orientation)
- WE - Orientarea spre competiţie (Wettbewerbsorientierung, Competitiveness)
- ZS - Fixarea scopului (Zielsetzung, Goal Setting)

Utilitate:
Pentru AMI există mai multe zone de utilitate şi arii în care este posibilă aplicarea. Acestea se regăsesc în domeniul selecţiei de personal, al dezvoltării personalului, al consilierii şcolare, universitare şi profesionale, al cercetării psihologice diferenţiale şi al psihologiei aplicative, precum şi al psihologiei sportive. În anumite cazuri de aplicare, obiectivele testării nu sunt subsumate unei măsurări diferenţiate, în care să fie stabilite cu exactitate toate dimensiunile individuale ale motivaţiei performanţei. Uneori este nevoie doar de determinarea unei valori globale a motivaţiei performanţei, iar scopurile sunt în aceste cazuri ori de screening ori de predicţie nediferenţiată.

Leadership

MLQ™ Multifactor Leadership Questionnaire este un chestionar scurt, de 45 de itemi, care poate fi aplicat în formă de autoevaluare persoanei evaluate sau prin heteroevaluare, de către colegii, superiorii, subordonaţii sau clienţii persoanei evaluate. Chestionarul MLQ are două forme, anume o formă de autoevaluare şi o formă de heteroevaluare; existenţa acestor forme paralele ale MLQ se constituie într-unul din cele mai serioase avantaje ale chestionarului, care astfel se transformă într-un instrument de evaluare de 360°.

Scale / Concepte măsurate:
Chestionarul permite măsurarea comportamentelor incluse în teoria gamei complete de leadership (Full Range Leadership Model), având ca avantaj asupra altor instrumente similare includerea în evaluare a componentei de leadership transformaţional.
-    Scalele Transformaţionale măsoară caracteristicile de leadership transformaţional, care este înţeles ca proces de influenţare, de schimbare a modului în care angajaţii (colegi, subordonaţi) conştientizează ceea ce este important şi de determinare a acestora de a avea o nouă perspectivă asupra propriei persoane, asupra sarcinilor de muncă şi oportunităţilor/provocărilor din cadrul mediului lor.
-    Scalele Tranzacţionale măsoară caracteristicile tranzacţionale la persoanele evaluate şi anume,comportamentele asociate cu tranzacţii constructive (de exemplu recompensa situaţională) şi corective (de exemplu management prin excepţie).
-    Leadershipul Pasiv / Evitant este o formă mai pasivă şi reactivă de leadership, ea descrie leaderi care nu reacţionează sistematic la situaţiile şi problemele cu care se confruntă. Leaderii pasivi evită să clarifice neînţelegerile, să enunţe aşteptările şi să stabilească obiective şi standarde care să fie realizate de către subalterni. Acest stil are de cele mai multe ori un efect negativ asupra rezultatelor dorite - opus celui intenţionat de leaderul respectiv.

Utilitate:
Chestionarul Multifactorial de Leadership (MLQ) a fost folosit extensiv în cadrul cercetărilor de teren şi de laborator, pentru a studia stilurile de leadership transformaţional, tranzacţional şi cele de tip pasiv/evitant. Acest instrument este foarte adecvat atât în procesele de selecţie, transfer sau promovare, cât şi în dezvoltare şi consiliere individuală, de grup sau organizaţională.

Creativitate

TTCT - Testele Torrance pentru Gândire Creativă (Torrance Tests for Creative Thinking) sunt fără doar şi poate cele mai celebre instrumente utilizate la nivel internaţional pentru măsurarea creativităţii. TTCT conţin două forme de desen şi două forme verbale, aplicabile copiilor (începând de la 5-6 ani), adolescenţilor şi adulţilor. Testele Torrance de Gândire Creativă sunt metode de măsurare hibride, cantitativ-calitative, bazate pe culegerea deschisă, proiectivă, a răspunsurilor persoanei evaluate – în domeniul creativităţii ar fi şi complicat ca reacţiile la stimuli să fie culese în orice alt fel – dar însoţite de o schemă riguroasă de analiză a acestor răspunsuri. Modelul de scorare cantitativă este completat nu doar de indicaţii detaliate, care rezultă într-un acord inter-evaluatori şi în fidelităţi neaşteptat de mari, ci deopotrivă de un set de norme, care fac ca scorurile finale să fie raportate în mod standardizat şi cu referinţă la un etalon riguros.

Scale / Concepte măsurate:
În viziunea autorului P.E. Torrance, creativitatea este pe larg definită ca procesul de identificare a unei probleme, de căutare a unor soluţii viabile, de trasare a unor ipoteze, de testare şi evaluare, şi de comunicare a rezultatului altora. În această definiţie sunt incluse procesele de elaborare a ideilor originale, a unor noi perspective, recombinari şi construirea unor noi relaţii intre idei. Astfel, creativitatea este evaluată prin 5 indicatori: fluenţă (abilitatea de a produce un mare număr de idei); flexibilitate (abilitatea de a produce o mare varietate de idei), elaborare (abilitatea de a dezvolta, construi sau completa o idee), originalitate (abilitatea de a produce idei neobişnuite, statistic cu o frecvenţă redusa, deloc banale sau evidente) şi rezistenţa la închiderea prematură a imaginii (abilitatea de a lua în considerare o gama largă de informaţii).

Utilitate:
Datorită preponderenţei dovezilor referitoare la fidelitatea şi validitatea rezultatelor în timp şi în culturi diferite, este recomandat ca cel mai bun instrument standardizat ce poate fi utilizat - nu doar pentru identificarea celor înzestraţi creativ dar şi pentru descoperirea şi încurajarea creativităţii de zi cu zi, in populaţia generală.
-    În consiliere şcolară: testul ajută cadrele didactice, psihologii, elevii şi părinţii să conştientizeze care sunt cele mai importante aptitudini creative ce au nevoie de dezvoltare; le permite acestora să evidenţieze punctele forte ale elevilor pentru învăţare creativă şi soluţionarea de probleme; le permite acestora să cunoască lacunele sau inconsistenţele din repertoriul abilitaţilor creative ale elevilor; furnizează o bază pentru crearea de activităţi de învăţare şi planificarea procesului educaţional; serveşte drept bază de pornire pentru dezvoltarea procedurilor de evaluare ale elevilor, astfel încât să poată fi apreciate nu doar rezultatele testărilor clasice ci şi unele dintre obiectivele mai greu sesizabile ale educaţiei.
-    În zona organizaţională, managerii care intră în posesia rezultatelor pot obţine următoarele: evidenţierea celor mai importante abilităţi/aptitudini creative ce au nevoie de dezvoltare; conştientizarea punctelor forte ale candidaţilor/angajaţilor pentru învăţare creativă şi soluţionarea de probleme; conştientizarea lacunelor sau inconsistenţelor din repertoriul abilitaţilor creative ale candidaţilor/angajaţilor; furnizează o bază pentru implementarea unor activităţi de învăţare şi planificarea procesului de dezvoltare a creativităţii; serveşte drept bază de pornire pentru dezvoltarea procedurilor de evaluare ale candidaţilor/angajaţilor.